Para responder a este pregunta basta con leer a Álvaro Robles, quien afirma que «la ley es clara, y los tribunales también». Este experto en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Litigación Laboral, a través de su perfil oficial de plataformas digitales, asegura que «no se puede trasladar a un trabajador cuando aún está pendiente la valoración de su discapacidad», una pregunta que, a pesar de enfrentarse a una eterna disyuntiva bajo el amparo del concepto «de qué depende», en esta ocasión, no deja lugar a dudas, atendiendo a la legislación vigente.
Del mismo modo, Robles también expone que sí existe una única posibilidad para que la compañía opte por trasladar a un empleado cuya valoración de discapacidad todavía esté pendiente de resolución. Así mismo, el experto en materia laboral asegura que es inviable «salvo que la empresa demuestre que su decisión es razonable, objetiva y, sobre todo, libre de cualquier atisbo de discriminación». Por tanto, esta tesitura pone de manifiesto que no siempre vale «esa palabra que tanto nos gusta a los profesionales del sector legal, que es depende».
Anulación de traslado y condena a la empresa
Álvaro Robles, experto en Derecho Laboral y Seguridad Social, a través de su perfil oficial de Linkedin, ha puesto de relieve un caso y una situación real de un trabajador, que realizaba funciones de técnico de mantenimiento -«el único que prestaba servicio en su zona»-. Como explica Robles, el empleado sufre un accidente de trabajo y comienza una baja médica, por lo que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le reconoce lesiones permanentes no invalidantes.
Ante esta compleja tesitura, en la que el trabajador no está de acuerdo, decide recurrir la resolución; «mientras tanto, su situación médica sigue pendiente de revisión», explica Robles. La empresa, por su parte, en lugar de esperar, decide trasladarlo a Alcobendas. «Alegan motivos productivos: necesitan cubrir un puesto técnico en taller. Pero él plantea demanda por movilidad funcional y geográfica», y llega hasta el Tribunal Superior de Justicia. Finalmente, «el resultado lo cambia todo».
El Tribunal decide anular el traslado de este trabajador y procede a condenar a la empresa por su comportamiento respecto a este empleado. El motivo, según este experto, reside en que «detrás de una justificación aparentemente legal, subyace una sospecha de discriminación por razón de discapacidad». Y cuando eso ocurre, el nivel de exigencia probatoria se dispara.
El Tribunal marca los límites
Tal y como manifiesta Álvaro Robles, «al final, cumplir los trámites no basta. Lo esencial es no vulnerar el núcleo de los derechos de las personas». De esta forma, también pone de relieve la importancia de respetar la privacidad y las características que amparan a los empleados, descritas en el Estatuto de Trabajadores, que es la única vía legal para evitar ser sancionados, como le ha ocurrido a esta empresa donde desarrollaba sus funciones este técnico de mantenimiento.
Por tanto, Robles destaca una serie de pautas imprescindibles que resumen este caso, como se deduce a través de su publicación en plataformas digitales:
- El contexto importa. Si hay una posible discapacidad en juego, incluso pendiente de valoración, no basta con una carta de traslado y un informe genérico del servicio de prevención.
- No hablamos solo de organización interna: hablamos de Derechos Fundamentales.
- Y es que, en este tipo de casos, la empresa debe probar -de verdad- que su decisión no encubre una discriminación.
- No lo logró. Resultado: nulidad del traslado, reposición en su puesto anterior e indemnización de 7.501 € por daño moral.
