La Ley 2/2025, de 29 de abril, en vigor desde el 1 de mayo de 2025, eliminó el despido automático del trabajador al que la Seguridad Social le reconoce una incapacidad permanente. Desde entonces, el nuevo artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores fija un doble plazo: la persona trabajadora tiene diez días naturales desde que se le notifica la resolución para comunicar por escrito a la empresa que quiere conservar el empleo, y la empresa dispone de un máximo de tres meses desde esa misma notificación para adaptar el puesto, reubicarla o, si nada de eso es posible, extinguir el contrato con una decisión motivada y escrita (BOE-A-2025-8567).
Cabe recordar que antes de esta reforma la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez extinguía la relación laboral por sí sola, sin necesidad de que la empresa justificara nada ni valorara alternativas. La norma modificó también la letra e) del artículo 49.1, que a partir de ahora se refiere únicamente a la muerte de la persona trabajadora como causa de extinción, y sustituyó el término «gran invalidez» por «gran incapacidad» y «invalidez no contributiva» por «incapacidad no contributiva». Asimismo, la medida no tiene carácter retroactivo: se aplica a las incapacidades reconocidas a partir del 1 de mayo de 2025.
¿Qué puede pedir el trabajador y qué pasa si no dice nada?
La iniciativa del proceso está en manos de la persona trabajadora, que dentro de esos diez días naturales puede optar por dos vías:
- La adaptación de su puesto habitual a su nueva situación funcional.
- El traslado a otro puesto vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con sus limitaciones.
Si no manifiesta nada en plazo, la relación laboral se extingue por la vía del artículo 49.1.n). Es decir, el trabajador tiene la última palabra sobre su futuro laboral, pero debe ejercerla de forma expresa y por escrito. La extinción también es válida cuando existe un puesto adecuado y el trabajador rechaza el cambio correctamente propuesto por la empresa.
Mientras se resuelve todo ello, el contrato no desaparece. El artículo 48.2 del Estatuto considera que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante. La finalidad es que no se abran vacíos de protección entre la resolución del INSS y la decisión final de la empresa.
¿Qué obligaciones tiene la empresa?
Dentro de esos tres meses, la compañía debe elegir entre adaptar el puesto, ofrecer una vacante compatible o extinguir el contrato justificando por qué las dos primeras opciones no son viables. Y no lo decide sola: los servicios de prevención determinan, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste —incluidas las de formación, información y vigilancia de la salud— e identifican los puestos compatibles con la nueva situación.
Ese informe preventivo es la pieza que convierte la obligación en algo verificable: sin él, a la empresa le resulta muy difícil acreditar después ante un juez que exploró de verdad las alternativas.
¿Cuándo puede alegar la empresa «carga excesiva»?
Es el punto más litigioso de la reforma. Para valorar si el ajuste supone una carga excesiva se atiende al coste de las medidas en relación con el tamaño de la empresa, sus recursos económicos, su situación económica y su volumen de negocios total. Y hay un límite claro: la carga no se considera excesiva cuando puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas. Es decir, antes de alegar que no puede pagarlo, la empresa tiene que haber mirado las ayudas disponibles para la adaptación de puestos.
Para las plantillas pequeñas la ley fija además un cálculo cerrado. En empresas con menos de 25 personas trabajadoras, la carga se considera excesiva cuando el coste de adaptar el puesto —sin contar la parte cubierta con ayudas públicas— supere la mayor de estas dos cantidades:
- La indemnización que correspondería al trabajador conforme al artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
- Seis meses de salario de la persona que solicita la adaptación.
En la práctica, esto significa que el coste de la adaptación se compara con lo que costaría prescindir del trabajador. Si adaptar sale igual o más barato que ese umbral, la empresa no puede escudarse en la carga excesiva para extinguir el contrato.
¿Se cobra la pensión si el trabajador se queda en la empresa?
No de forma simultánea en todos los casos. El artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, cuando la declaración de incapacidad permanente no extingue la relación laboral porque la empresa ha adaptado el puesto o ha destinado a la persona a otro, la prestación de incapacidad permanente queda suspendida mientras se desempeñe un puesto incompatible con el cobro de la pensión, según los criterios del artículo 198 de la LGSS. Si más adelante la relación laboral termina, el derecho a la pensión se reactiva.
Por el contrario, mientras se tramita el expediente el trabajador no se queda sin ingresos: la norma mantiene la prolongación de los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se notifica la resolución que califica la incapacidad permanente.
¿Y si la empresa despide igual sin valorar nada?
El pleito va por la vía rápida. La reforma añadió un apartado 2 al artículo 120 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para que estos procedimientos sean urgentes y de tramitación preferente. Y los tribunales venían aplicando el criterio incluso antes de la ley, a partir de la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que declaró contraria al Derecho de la Unión la extinción automática sin intentar previamente ajustes razonables.
En la misma línea, el Tribunal Supremo ha reforzado esa exigencia más allá de la incapacidad formalmente reconocida: en su sentencia 1152/2025, de 27 de noviembre, declaró nulo el despido por ineptitud sobrevenida de un trabajador cuando la empresa, conociendo sus limitaciones duraderas, no adoptó ninguna medida de adaptación ni acreditó la imposibilidad real de hacerlo, aunque el INSS no hubiera declarado incapacidad permanente. La consecuencia práctica es relevante: no acreditar los ajustes razonables puede llevar la extinción a la nulidad por discriminación por razón de discapacidad, con readmisión obligatoria.
Lo que todavía está pendiente de regular
La propia Ley 2/2025 dejó abiertos dos deberes para el Gobierno. En su disposición final tercera encargó presentar, en el plazo de seis meses y en el marco del diálogo social, una propuesta de modificación de la normativa de Seguridad Social sobre la incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo las recomendaciones del Pacto de Toledo; y en el plazo de doce meses, un proyecto de ley para adaptar los regímenes del personal de la Guardia Civil, del Cuerpo Nacional de Policía y de las Fuerzas Armadas.
Con todo, esa reforma de la compatibilidad entre pensión y salario sigue sin aprobarse, algo que la propia ley anticipaba al redactar el artículo 174.5 de la LGSS con carácter transitorio hasta que se modifique esa regulación. Es, hoy, la principal zona gris de la norma: qué ocurre con el importe de la pensión de quien decide seguir trabajando con el puesto adaptado.
Desde el despacho ‘Fidelittis’, especializado en derecho laboral, sostienen que la reforma sitúa a España en línea con la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y con las directivas europeas de igualdad de trato y no discriminación.
«Esta reforma supone un giro legal y social de enorme relevancia para el reconocimiento de los derechos laborales de las personas con discapacidad sobrevenida».
Mientras llegue ese desarrollo normativo, el mensaje para trabajadores y empresas es el mismo: la incapacidad permanente ya no extingue el contrato por sí sola. Lo que lo extingue es la imposibilidad acreditada de mantener el empleo con las adaptaciones necesarias.
