El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha desestimado el recurso de un trabajador diagnosticado de linfoma cutáneo que fue cesado el 12 de diciembre de 2024, un día después de iniciar su baja médica, y que reclamaba la nulidad del despido y una indemnización de 35.000 euros por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia 1965/2026, de 20 de julio de 2026, de la Sala de lo Social, concluye que la mera coincidencia cronológica entre el cese y la baja no basta para declarar la nulidad. El trabajador solo obtiene 1.646 euros por vacaciones no disfrutadas.
El fallo choca frontalmente con una creencia muy extendida: la de que estar de baja blinda frente al despido.
Qué ocurrió en el caso
Según los hechos probados, el cese se articuló como un despido disciplinario simulado, es decir, un acuerdo entre empresa y trabajador para instrumentar la salida bajo esa forma. La baja médica se había iniciado el día anterior.
El trabajador sostuvo después que el despido encubría una discriminación por razón de enfermedad y pidió que se declarase nulo, con readmisión e indemnización adicional. La Sala rechaza ambas pretensiones.
Por qué el tribunal no aprecia discriminación
El razonamiento es de carga de la prueba. Para que se invierta —es decir, para que sea la empresa quien deba demostrar que el despido nada tuvo que ver con la enfermedad— el trabajador debe aportar antes indicios sólidos, no solo una sucesión temporal favorable a su tesis.
En este caso, la existencia de un cese pactado debilita esos indicios: si la salida se acordó, resulta más difícil sostener que la empresa actuó movida por la enfermedad. Es decir, el propio acuerdo juega en contra de quien luego lo impugna.
La misma línea sigue el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que en marzo de 2026 recordó que la nulidad del despido por enfermedad exige indicios consistentes y no opera de forma automática.
Qué protege realmente la ley
Conviene ordenar el marco, porque se mezclan tres cosas distintas:
- La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato incluye la enfermedad entre las causas de discriminación prohibidas. Eso hace posible la nulidad, pero no la presume.
- La discapacidad, en el sentido de la jurisprudencia europea, sí goza de una protección reforzada. Una enfermedad de larga duración que genere limitaciones duraderas puede equipararse a discapacidad a estos efectos.
- Un despido sin causa acreditada, aunque no sea nulo, sigue siendo improcedente, con la indemnización legal correspondiente.
Es decir: la baja médica no es un escudo, pero tampoco deja al trabajador desprotegido.
Qué debería hacer quien se vea en esta situación
De la sentencia se extraen consecuencias prácticas muy concretas:
- Desconfiar de los ceses pactados cuando hay una enfermedad de por medio: firmar el acuerdo puede cerrar la puerta a la nulidad.
- Conservar cualquier prueba de que la empresa conocía la enfermedad y de cómo reaccionó ante ella: correos, mensajes, cambios de funciones, comentarios de mandos.
- Reclamar siempre los conceptos devengados —vacaciones no disfrutadas, pagas extra, horas— porque son la parte que rara vez se discute.
- Recordar que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
El contexto: más control sobre la incapacidad temporal
La sentencia llega en un momento de mayor vigilancia sobre las bajas. El INSS reforzó en 2026 el seguimiento de los procesos de incapacidad temporal, con especial atención a quienes acumulan dos o más bajas en doce meses.
Asimismo, cabe recordar que a partir del día 365 de baja la competencia para dar el alta, prorrogar o iniciar un expediente de incapacidad permanente corresponde en exclusiva al INSS, no al médico de familia ni a la mutua. Y que esa frontera también se discute en los tribunales.
Con todo, el mensaje del TSXG es incómodo pero claro: la protección frente al despido durante la enfermedad existe, pero hay que construirla con pruebas, no darla por supuesta.
Fuente normativa: Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, BOE.
